《人力资源管理导论》第四版：数智时代的HR管理新视角

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《人力资源管理导论》第四版深度聚焦数智时代HR变革，洞察最新实践。

原文标题：书讯| 畅销23年，第4次升级，数智时代的HR管理指南来了！

原文作者：认识管理

冷月清谈：

《人力资源管理导论》作为HR领域的经典教材与实战指南，在出版23年后，推出了全面升级的第四版。新版内容紧密结合当前中国企业高质量发展与数智化转型的新阶段，系统性地重构了理论框架与实践路径。全书共12章，不仅涵盖了现代企业人力资源管理的方方面面，更融入了大量数智时代前沿趋势的探讨，例如对工作设计、招聘选拔等领域的深入分析，以及新增的“跨文化人力资源管理”与“人力资源信息系统”等内容。

此次修订亮点纷呈，每章增设的引导案例与全面更新的结束案例，有助于读者将理论与实际管理情境关联；“研究前沿”栏目提供了国内外最新理论观点；“实务指南”、“人力互动”等栏目则进一步提升了实用性。清华大学郑晓明教授将30余年的咨询经验与研究成果融入其中，使得本书既有学术深度，又具极强可操作性，旨在为学生、HR从业者及培训人员提供应对数智时代挑战的全面指引。

怜星夜思：

1、这篇文章提到数智时代对工作设计、招聘选拔都有影响。那除了这些，你觉得数智化转型还会给HR的日常工作带来哪些新的挑战和机遇？比如数据隐私、员工数字素养提升这些方面，HR该怎么应对？
2、书里新增了‘跨文化人力资源管理’这个概念，考虑到现在很多中国企业都在‘出海’，大家觉得在国际化进程中，中国企业在HR管理上最容易踩到哪些‘文化雷区’？或者说，要做好跨文化HR管理，最关键的是什么？
3、郑晓明教授是学术大牛，发表了很多顶刊论文。作为普通HR或者学生，咱们读学术论文的受益大吗？尤其是那些看起来很‘高大上’的理论，怎么才能把它跟咱们日常的工作结合起来，不让它只停留在纸上谈兵？

原文内容


伴随中国经济的跨越式发展，中国企业已从规模扩张阶段全面进入高质量发展与数智化转型升级的新阶段。在这一进程中，以华为公司为代表的中国企业开创了具有全球影响力的人力资源管理最优实践，为人力资源管理发展提供了丰富的本土化案例。


与此同时，在世界百年未有之大变局与时代变革交织的背景下，人力资源管理领域正面临前所未有的机遇与挑战：新理念不断涌现、方法论持续迭代、实践场景日益多元，亟须我们以系统性思维重新审视理论框架与实践路径。


基于此，《人力资源管理导论》第4版孕育而生！


常识君|有话说

自2002年首次出版以来，《人力资源管理导论》已成为全国高校商学院的核心教材和企业HR从业者的实战指南。历经23年沉淀，3版系统性修订，45次重印，累计销量突破12万册，堪称人力资源管理领域的经典之作！

如今，中国企业的发展轨迹已悄然转变，从往昔侧重规模拓展，迈向高质量发展新阶段，数智化转型浪潮亦随之而来，《人力资源管理导论》的第4版修订就是立足于此。


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新 版 内 容

全书共分 12 章，内容涵盖人力资源管理的方方面面，构建起一个完整且系统的知识框架。

从第 1 章 “人力资源管理概说” 提出的现代企业人力资源管理环境及战略构建，到第 12 章新增的 “跨文化人力资源管理”对中国企业跨文化实践的探讨，每一章都凝聚着作者的心血与智慧。特别是在数智时代背景下，多个章节都梳理了相关领域的发展趋势和挑战，如第 4 章对数智时代工作设计与分析的探讨，第 5、6 章对招聘、选拔与录用在数智时代发展的分析等，让读者能够紧跟时代步伐，把握行业动态。


本版在原有体系和内容上做了较大调整，亮点纷呈。每章开篇增设的引导案例，通过真实生动的企业实践场景，帮助读者快速建立章节内容与实际管理情境的关联；各章节结束案例全面更新，新增了数字化转型、组织变革、人才发展等热点领域的代表性案例，并配有思考题，便于读者深入思考和学以致用；“研究前沿” 栏目的增设，介绍了国内外人力资源管理领域的理论前沿观点与最新实证成果，助力读者拓展理论视野，把握学科发展方向。此外，多个章节的结构优化和内容增减，如第 3 章新增 “人力资源信息系统”，第 11 章新增 “企业文化的变革” 等，都使全书内容更加精炼、实用，更符合当下人力资源管理的实际需求。


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本 书 特 色


本书的最大特点在于其将新观念、新理论与丰富翔实的企业案例完美结合，书中穿插的大量图表与数据，使其具有极强的可操作性。在体系安排上也新颖别致，除了每章开头的 “引导案例”，正文中还穿插 “实务指南”“人力互动”“人力测试” 等栏目，让读者能更深入透彻地理解人力资源的理论与实践，不仅知其然，更知其所以然。

作者将 30 余年来服务众多中国企业的人力资源管理咨询经验、理论研究成果和实战心得毫无保留地写入此书。无论你是高校工商管理专业的学生，渴望打下坚实的专业基础；还是企业人力资源管理从业者，希望提升实战能力，应对数智时代的挑战；亦或是参与企业短期培训的人员，寻求实用的参考资料，这本书都能满足你的需求。更值得一提的是，本书还为每一章配套了 PPT 材料，为教学和培训提供了极大便利。


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作 者 简 介

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郑晓明

现任清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授，博士生导师，兼任中国工商管理案例中心主任，长期从事组织行为学、战略人力资源管理和领导力领域教学与研究工作。

在国内外顶尖及一流的中英文刊物上共发表138篇学术论文，其中在FT50（商学院顶级学术期刊目录）上共发表了28篇高质量的研究论文，含AMJ、SMJ、JAP的10篇。研究成果曾获美国管理学会年会（AOM）最佳论文奖；获国家自然科学基金项目结题评估“特优”称号；获教育部人文社会科学研究优秀成果二等奖等。另外，讲授的多门课程多次荣获清华大学“精品课程”称号；多次荣获“清华大学年度教学优秀奖”；多次荣获“清华大学先进工作者”荣誉称号。现担任中国心理学会管理心理学专业委员会副主任，中国人力资源开发研究会第七届理事会常务理事，中国心理学会工业心理学专业委员会委员。

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选择《人力资源管理导论》，便是选择了一位引领你在数智时代人力资源管理领域不断探索、成长的良师益友。它将为你打开一扇通往人力资源管理新境界的大门，助你在职业道路上稳步前行。不要犹豫，翻开它，开启你的人力资源管理进阶之旅吧！

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从学术角度看，阅读顶尖学术论文对提升HR的专业素养和战略思维具有不可替代的价值。它能帮助我们理解人力资源管理领域的前沿理论、研究方法和发展趋势，提供经过严谨实证验证的实践依据。论文中的理论框架并非空中楼阁，而是对复杂管理现象的高度概括与提炼。将其与日常工作结合，需要HR具备批判性思维，从论文中提炼出普适的原理和机制，再结合企业自身情境进行调整和应用。例如，理解组织行为学的研究成果，可以更好地设计激励机制、改善团队协作；掌握战略人力资源管理理论，则有助于将HR工作与企业发展战略紧密对齐，变被动为主动。

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学术论文啊，对我来说就像是HR的“武功秘籍”。平时看那些招式很花哨，但真打起来，你得有内功才行。学术理论就是内功心法，它告诉你“为什么会这样”以及“怎么做会更有效”。虽然不一定能直接套用，但能帮你在遇到问题时，不至于凭感觉瞎搞，而是有个科学的思路。我的经验是，读的时候先看核心概念，再找有没有具体的案例或者调研数据支持。然后尝试用自己的业务场景去对照和思考：如果我在XXX公司遇到类似问题，这个理论能给我什么启发？实在看不懂的，咱就当是提升下知识储备和HR界的“逼格”嘛，哈哈！

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挑战嘛，我觉得是HR自己也得赶紧“数智化”起来！以前只会用Excel算算工资，现在突然要面对各种BI报表、AI分析结果，甚至可能要对接大数据平台，很多老HR真的会觉得压力山大。员工的数字素养提升也确实是个问题，不是所有人都愿意学习新工具、适应新流程的。机遇就是，HR终于可以摆脱“行政小姐姐”的刻板印象了，通过数据支持决策，参与到公司战略层面，更有话语权！比如精准预测人才需求、打造个性化学习路径等等，都更有价值了。

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说实话，读那些密密麻麻的学术论文确实挺枯燥的，尤其作为普通HR，每天忙得焦头烂额，哪有时间细读。但我觉得受益还是挺大的，它能帮我们提升‘格局’。比如，当你在日常工作中遇到某个难题，冥思苦想无解时，也许一篇看似高深的论文，就能给你提供一个全新的思考框架。不用追求把每篇文章都理解透彻，可以从摘要、引言和结论入手，抓住核心概念和研究发现。关键在于把它们当成一个启发工具，而不是生搬硬套的教条。平时多关注一些学会或智库发布的实践报告，很多都是把学术理论转化为可操作的方案，这种结合性更强。

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依我拙见，中国企业在‘出海’进行跨文化HR管理时，最容易踩的雷区在于忽视当地的劳动法律法规和文化规范。例如，在福利待遇、工时制度、解雇程序等方面，不同国家有巨大差异，直接套用国内模式很可能引发法律纠纷。同时，对当地员工的激励方式、沟通风格、职业发展预期理解不足，也可能导致人才流失和团队冲突。我认为，做好跨文化HR管理的关键是：第一，构建本土化人才队伍并充分授权；第二，尊重并适应当地文化习俗，而非简单复制；第三，建立开放、包容的沟通机制，促进理解与融合。

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哈哈，我觉得数智化转型最大的挑战就是，HR再也不能“拍脑袋”做决定了！以前可能凭经验、靠感觉，现在数据摆在那里，你得拿出证据来。至于数据隐私，说实话，现在很多大公司APP都在收集用户数据，HR收集员工数据嘛，只要不是太过分，而且用于提升员工体验、优化福利，大部分员工估计也能接受吧。最关键还是员工的“数字焦虑”，HR得做好引导，让大家别怕技术，而是学着去驾驭它。

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哈哈，文化雷区啊，可能就是“以为全世界都和我们一样”吧！比如我们习惯的谦虚内敛，在有些西方国家可能被解读为缺乏自信；我们讲究论资排辈，在有些地方可能被认为是抑制创新。最关键的就是保持开放的心态去学习和理解，别带着“傲慢与偏见”。还有，千万别忘了法律和工会这俩“大爷”，在国内可能灵活操作的，到了国外可就是碰不得的钢板了。多招当地人、多听当地声音，绝对是绕开雷区的捷径！

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提到数智化转型，我认为最大的挑战之一在于数据伦理和员工隐私。HR部门在收集和利用员工大数据进行人才分析、绩效评估时，如何确保数据合规、透明，并最大程度保护员工的隐私，这是一个需要深入探讨的问题。同时，随着AI应用在HR领域的普及，比如AI面试、算法推荐等，如何避免算法偏见、确保评估的公平性与客观性，也是HR必须面对的挑战。至于机遇，数智化可以极大提升HR工作的效率，让人力资源管理从事务性工作转向更具战略性、更注重人才发展和组织文化建设的高度。

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文化雷区？可太多了！最要命的可能就是把国内老板那一套“996加班文化”或者“狼性文化”直接带到国外去，结果老外员工直接罢工或者集体离职给你看。还有，国内可能习惯了领导一言堂，但有些国家更注重民主参与和员工赋权。福利待遇方面，国内可能以绩效和奖金为主，但国外很多地方更看重带薪假期、健康保险这些。要做好，我觉得最关键的是“入乡随俗”+“求同存异”，既要保持一些中国企业的核心价值观，又要最大程度地适应当地的习惯和需求。