村田忠嗣解读稻盛和夫经营学：利他、目标与人才

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村田忠嗣解读稻盛和夫经营学：利他为本，行动至上，共同哲学聚人心，逆境更需拓市场。

原文标题：“经营之魂 管理之道”系列活动：村田忠嗣走进科力通暨《经营十二条讲义实录》首发式成功举办

原文作者：认识管理

冷月清谈：

2025年4月14日，村田忠嗣先生在珠海科力通电器举办的活动上，深度解读了稻盛和夫先生的“经营十二条”。他强调经营的本质在于“利他”，企业应通过提供优质的产品与服务为社会创造价值。在目标管理方面，他认为应关注行动目标而非仅仅是数字结果。针对企业在人才培养和目标实现方面遇到的挑战，村田先生给出了相应的解决方案，包括建立共同哲学、提升组织吸引力以及明确事业的目的与意义。他同时指出，企业应以开拓新市场的魄力应对不确定性，本次活动旨在为企业家和管理者提供学习平台，助力企业在复杂环境中找到发展方向。

怜星夜思：

1、村田先生说“经营的本质是利他”，但现实中很多企业都在追求利润最大化，甚至不惜损害消费者利益。你认为“利他”和“盈利”之间存在矛盾吗？企业应该如何平衡这两者？
2、村田先生提到“数字目标是结果，行动目标才是根源”，这句话该如何理解？在实际工作中，我们应该如何制定和执行行动目标？
3、村田先生说“优秀人才易生异心”，企业应该如何留住人才？除了薪资待遇，还有哪些因素会影响员工的忠诚度？

原文内容

2025年4月14日，由机械工业出版社、盛和塾和北京子瑜文化传媒共同主办的“经营之魂 管理之道”系列活动——村田忠嗣走进科力通暨《经营十二条讲义实录》首发式在珠海科力通电器成功举办。稻盛和夫经营学资深实践者、《经营十二条讲义实录》作者村田忠嗣先生作为主讲嘉宾，与近500位企业家及管理者展开深度交流。北京子瑜文化传媒联合创始人叶瑜老师全程担任翻译，为现场观众架起思想沟通的桥梁。

在三个多小时的分享中，村田先生回顾了稻盛和夫先生对他事业发展的深远影响，并特别感谢了机械工业出版社对其系列著作的出版支持。他系统阐释了“经营十二条”的逻辑框架，强调企业家需以更高维度理解其精髓，并逐条剖析核心理念。村田指出，“经营的本质是利他”，唯有通过优质产品与服务为社会创造价值，企业才能实现可持续成长。谈及目标管理时，他提出“数字目标是结果，行动目标才是根源”，强调经营者应聚焦过程而非仅关注结果。


在问答环节，参会者围绕实践难题踊跃提问。针对“如何定义重要与紧急事务”，村田以“四象限法则”详解优先级管理，建议经营者“从重要事务切入，而非被紧急事项牵制”。面对“培养人才却遭遇反噬”的困惑，他坦言：“优秀人才易生异心，要学会接受这种现实，企业需把你的企业变成比他独自闯荡更好的企业，专注提升组织吸引力，以共同哲学凝聚团队，要珍惜那些留下的人，同时，而非纠结于离去者的选择。”此外，对于“员工目标难达预期”的挑战，他主张回归经营十二条首条——“明确事业的目的与意义”，通过哲学共融与目标拆解，实现上下同欲。谈及不确定环境下的战略调整，村田强调：“竞争加剧实为机遇，企业需以开拓新市场的魄力与超越同行的努力，激活经营十二条的实战价值。”其鞭辟入里的观点引发强烈共鸣，现场掌声不断。



  

本次活动不仅为企业家与管理层提供了深度学习的平台，更通过理论与案例的融合，为企业在复杂环境中破局指明方向。与会者纷纷表示，村田忠嗣的分享兼具思想高度与实操价值，令人受益匪浅。活动虽已落幕，但关于经营哲学的探讨仍在延续。


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延伸阅读

发布人 |   杜颖
责任编辑 | 郑琳琳  
部门领导 | 宁姗
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我的理解是，这句话强调的是过程管理的重要性。数字目标固然重要，但在实际操作中，我们更应该关注如何一步一个脚印地去实现目标。行动目标应该是具体的、可执行的，并且与数字目标紧密相关。举个例子，如果你的数字目标是提高用户满意度，那你的行动目标就可以是：每周收集10个用户反馈，每月优化3个产品功能，定期进行用户回访等等。通过持续改进，才能最终达到数字目标。

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留住人才啊，这可是HR永恒的难题！我觉得除了薪资待遇，以下几个因素也很重要：
1. 归属感： 让员工觉得TA是团队的一份子，TA的意见很重要。
2. 成长空间： 别让员工觉得自己一眼就能望到头，要让他们觉得有奔头。
3. 尊重： 尊重员工的劳动成果，尊重员工的个人选择。
4. 公平： 公平的晋升机制，公平的奖励制度。
5. 企业文化： 积极向上、开放包容的企业文化，能让员工心情愉悦。

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这个问题嘛，让我想起了一个段子：一个和尚去化缘，说‘施主，给我点钱吧，我盖庙要用’；另一个和尚说‘施主，你看看这路都烂了，给点钱我修路吧，方便大家出行’。你说哪个和尚更容易化到缘？企业也是一样，如果只想着赚钱，不考虑社会效益，那迟早会被市场淘汰。利他不是一句空话，而是要实实在在地为用户创造价值，解决问题。当然，企业也要盈利才能生存，才能更好地利他。所以，如何在两者之间找到平衡，考验的是企业家的智慧。

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这句话让我想起了“授人以鱼不如授人以渔”的道理。数字目标是“鱼”，行动目标是“渔”。只盯着数字目标，就像是只想着吃鱼，却不学捕鱼的技巧，那迟早会饿死。行动目标是实现数字目标的根本保障。在制定行动目标时，可以参考SMART原则，确保目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的。同时，还要建立有效的反馈机制，及时调整行动计划，确保最终能够实现数字目标。

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这个问题很有意思！我的理解是，完全割裂地看待“利他”和“盈利”是不对的。从长期主义的角度看，真正的“利他”最终会带来“盈利”。想想那些百年老店，它们靠的不仅仅是产品质量，更是对客户的尊重和对社会的责任感。当然，在实际操作中，肯定会有冲突和挑战，需要在两者之间找到一个平衡点。我觉得关键在于，企业要有一个清晰的价值观，明确什么是可以妥协的，什么是绝对不能碰的底线。

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“优秀人才易生异心”这句话，虽然听起来有点残酷，但也反映了现实。留住人才，光靠高薪是不够的。现在的人才，更看重的是发展空间、工作氛围、企业文化等因素。企业要做的，是为人才提供一个能够充分发挥才能的平台，让他们感受到自己的价值，并且能够不断成长。同时，还要营造积极向上、开放包容的企业文化，让员工有归属感和认同感。另外，有效的激励机制也至关重要，要让员工的付出得到应有的回报，不仅仅是金钱上的，还有精神上的。

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村田先生这句话可谓一针见血！很多时候，我们只盯着KPI，却忽略了实现KPI的具体行动。数字目标就像是最终的考试成绩，而行动目标则是平时的学习过程。如果平时不好好学习，只想着考试作弊，那成绩肯定不会好。同样，如果只想着完成数字目标，却不关注提升产品质量、优化服务流程等行动，那最终也无法实现可持续增长。制定行动目标，首先要分析数字目标的构成，找到影响数字目标的关键因素，然后制定具体的、可衡量的、可实现的、有时限的行动计划。比如，如果销售额目标是提升10%，那可以分解为开发新客户多少个，提高老客户复购率多少，优化产品多少项等等。

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这句话说到了点子上！现在的人才，特别是年轻一代，不再仅仅把工作当作是谋生的手段，而是追求自我价值的实现。他们希望在工作中能够学到东西，能够得到认可，能够为社会做出贡献。企业要留住人才，就要满足他们的这些需求。除了提供有竞争力的薪资待遇，还要提供良好的职业发展规划、培训机会、晋升空间等等。更重要的是，要尊重员工的个性和想法，鼓励创新，营造一个积极向上、充满活力的工作环境。

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我觉得“利他”和“盈利”并不矛盾，甚至可以说“利他”是“盈利”的更高级手段。真正成功的企业，往往是那些能够为社会创造价值，解决用户痛点的企业。短期来看，牺牲用户利益可能获得一些利润，但长期来看，会失去用户信任，最终失去市场。就像稻盛和夫说的，先利他，才能更好利己。企业应该把“利他”作为一种经营哲学，融入到产品设计、服务流程的每一个环节，这样才能实现可持续发展。