村田忠嗣解读稻盛和夫经营学:利他、目标与人才

村田忠嗣解读稻盛和夫经营学:利他为本,行动至上,共同哲学聚人心,逆境更需拓市场。

原文标题:“经营之魂 管理之道”系列活动:村田忠嗣走进科力通暨《经营十二条讲义实录》首发式成功举办

原文作者:认识管理

冷月清谈:

2025年4月14日,村田忠嗣先生在珠海科力通电器举办的活动上,深度解读了稻盛和夫先生的“经营十二条”。他强调经营的本质在于“利他”,企业应通过提供优质的产品与服务为社会创造价值。在目标管理方面,他认为应关注行动目标而非仅仅是数字结果。针对企业在人才培养和目标实现方面遇到的挑战,村田先生给出了相应的解决方案,包括建立共同哲学、提升组织吸引力以及明确事业的目的与意义。他同时指出,企业应以开拓新市场的魄力应对不确定性,本次活动旨在为企业家和管理者提供学习平台,助力企业在复杂环境中找到发展方向。

怜星夜思:

1、村田先生说“经营的本质是利他”,但现实中很多企业都在追求利润最大化,甚至不惜损害消费者利益。你认为“利他”和“盈利”之间存在矛盾吗?企业应该如何平衡这两者?
2、村田先生提到“数字目标是结果,行动目标才是根源”,这句话该如何理解?在实际工作中,我们应该如何制定和执行行动目标?
3、村田先生说“优秀人才易生异心”,企业应该如何留住人才?除了薪资待遇,还有哪些因素会影响员工的忠诚度?

原文内容

2025414,由机械工业出版社、盛和塾和北京子瑜文化传媒共同主办的“经营之魂 管理之道”系列活动——村田忠嗣走进科力通暨《经营十二条讲义实录》首发式在珠海科力通电器成功举办稻盛和夫经营学资深实践者、《经营十二条讲义实录》作者村田忠嗣先生作为主讲嘉宾,与近500位企业家及管理者展开深度交流。北京子瑜文化传媒联合创始人叶瑜老师全程担任翻译,为现场观众架起思想沟通的桥梁。

三个多小时的分享中,村田先生回顾了稻盛和夫先生对他事业发展的深远影响,并特别感谢了机械工业出版社对其系列著作的出版支持。他系统阐释了“经营十二条”的逻辑框架,强调企业家需以更高维度理解其精髓,并逐条剖析核心理念。村田指出,“经营的本质是利他”,唯有通过优质产品与服务为社会创造价值,企业才能实现可持续成长。谈及目标管理时,他提出“数字目标是结果,行动目标才是根源”,强调经营者应聚焦过程而非仅关注结果。


在问答环节,参会者围绕实践难题踊跃提问。针对“如何定义重要与紧急事务”,村田以“四象限法则”详解优先级管理,建议经营者“从重要事务切入,而非被紧急事项牵制”。面对“培养人才却遭遇反噬”的困惑,他坦言:“优秀人才易生异心,要学会接受这种现实,企业需把你的企业变成比他独自闯荡更好的企业,专注提升组织吸引力以共同哲学凝聚团队,要珍惜那些留下的人,同时,而非纠结于离去者的选择。”此外,对于“员工目标难达预期”的挑战,他主张回归经营十二条首条——“明确事业的目的与意义”,通过哲学共融与目标拆解,实现上下同欲。谈及不确定环境下的战略调整,村田强调:“竞争加剧实为机遇,企业需以开拓新市场的魄力与超越同行的努力,激活经营十二条的实战价值。”其鞭辟入里的观点引发强烈共鸣,现场掌声不断。



 

次活动不仅为企业家与管理层提供了深度学习的平台,更通过理论与案例的融合,为企业在复杂环境中破局指明方向。与会者纷纷表示,村田忠嗣的分享兼具思想高度与实操价值,令人受益匪浅。活动虽已落幕,但关于经营哲学的探讨仍在延续。


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延伸阅读

发布人 |   杜颖
责任编辑 | 郑琳琳  
部门领导 | 宁姗
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我的理解是,这句话强调的是过程管理的重要性。数字目标固然重要,但在实际操作中,我们更应该关注如何一步一个脚印地去实现目标。行动目标应该是具体的、可执行的,并且与数字目标紧密相关。举个例子,如果你的数字目标是提高用户满意度,那你的行动目标就可以是:每周收集10个用户反馈,每月优化3个产品功能,定期进行用户回访等等。通过持续改进,才能最终达到数字目标。

留住人才啊,这可是HR永恒的难题!我觉得除了薪资待遇,以下几个因素也很重要:
1. 归属感: 让员工觉得TA是团队的一份子,TA的意见很重要。
2. 成长空间: 别让员工觉得自己一眼就能望到头,要让他们觉得有奔头。
3. 尊重: 尊重员工的劳动成果,尊重员工的个人选择。
4. 公平: 公平的晋升机制,公平的奖励制度。
5. 企业文化: 积极向上、开放包容的企业文化,能让员工心情愉悦。

这个问题嘛,让我想起了一个段子:一个和尚去化缘,说‘施主,给我点钱吧,我盖庙要用’;另一个和尚说‘施主,你看看这路都烂了,给点钱我修路吧,方便大家出行’。你说哪个和尚更容易化到缘?企业也是一样,如果只想着赚钱,不考虑社会效益,那迟早会被市场淘汰。利他不是一句空话,而是要实实在在地为用户创造价值,解决问题。当然,企业也要盈利才能生存,才能更好地利他。所以,如何在两者之间找到平衡,考验的是企业家的智慧。

这句话让我想起了“授人以鱼不如授人以渔”的道理。数字目标是“鱼”,行动目标是“渔”。只盯着数字目标,就像是只想着吃鱼,却不学捕鱼的技巧,那迟早会饿死。行动目标是实现数字目标的根本保障。在制定行动目标时,可以参考SMART原则,确保目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的。同时,还要建立有效的反馈机制,及时调整行动计划,确保最终能够实现数字目标。

这个问题很有意思!我的理解是,完全割裂地看待“利他”和“盈利”是不对的。从长期主义的角度看,真正的“利他”最终会带来“盈利”。想想那些百年老店,它们靠的不仅仅是产品质量,更是对客户的尊重和对社会的责任感。当然,在实际操作中,肯定会有冲突和挑战,需要在两者之间找到一个平衡点。我觉得关键在于,企业要有一个清晰的价值观,明确什么是可以妥协的,什么是绝对不能碰的底线。

“优秀人才易生异心”这句话,虽然听起来有点残酷,但也反映了现实。留住人才,光靠高薪是不够的。现在的人才,更看重的是发展空间、工作氛围、企业文化等因素。企业要做的,是为人才提供一个能够充分发挥才能的平台,让他们感受到自己的价值,并且能够不断成长。同时,还要营造积极向上、开放包容的企业文化,让员工有归属感和认同感。另外,有效的激励机制也至关重要,要让员工的付出得到应有的回报,不仅仅是金钱上的,还有精神上的。

村田先生这句话可谓一针见血!很多时候,我们只盯着KPI,却忽略了实现KPI的具体行动。数字目标就像是最终的考试成绩,而行动目标则是平时的学习过程。如果平时不好好学习,只想着考试作弊,那成绩肯定不会好。同样,如果只想着完成数字目标,却不关注提升产品质量、优化服务流程等行动,那最终也无法实现可持续增长。制定行动目标,首先要分析数字目标的构成,找到影响数字目标的关键因素,然后制定具体的、可衡量的、可实现的、有时限的行动计划。比如,如果销售额目标是提升10%,那可以分解为开发新客户多少个,提高老客户复购率多少,优化产品多少项等等。

这句话说到了点子上!现在的人才,特别是年轻一代,不再仅仅把工作当作是谋生的手段,而是追求自我价值的实现。他们希望在工作中能够学到东西,能够得到认可,能够为社会做出贡献。企业要留住人才,就要满足他们的这些需求。除了提供有竞争力的薪资待遇,还要提供良好的职业发展规划、培训机会、晋升空间等等。更重要的是,要尊重员工的个性和想法,鼓励创新,营造一个积极向上、充满活力的工作环境。

我觉得“利他”和“盈利”并不矛盾,甚至可以说“利他”是“盈利”的更高级手段。真正成功的企业,往往是那些能够为社会创造价值,解决用户痛点的企业。短期来看,牺牲用户利益可能获得一些利润,但长期来看,会失去用户信任,最终失去市场。就像稻盛和夫说的,先利他,才能更好利己。企业应该把“利他”作为一种经营哲学,融入到产品设计、服务流程的每一个环节,这样才能实现可持续发展。